uzluga.ru
добавить свой файл
1
"Отдел кадров коммерческой организации", 2011, N 7


ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ С СЕЗОННЫМИ РАБОТНИКАМИ


В нашу редакцию поступают вопросы, связанные с возможностью заключения срочного трудового договора на выполнение сезонных работ с теми или иными работниками, например на время летнего отдыха в детских оздоровительных организациях. Какие работы считать сезонными, в чем заключаются особенности правового регулирования отношений с такими работниками, когда заканчивается срок трудового договора? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в данной статье.


В зависимости от климатических условий наем работников на ограниченный период времени для выполнения сезонных работ применяется довольно часто. Особенности регулирования труда таких работников установлены гл. 46 ТК РФ. В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шесть месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. В настоящее время таких отраслевых соглашений очень мало, а те, что есть, как правило, устанавливают продолжительность сезонных работ, общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отдельной отрасли (отраслей). Одно из отраслевых соглашений, устанавливающих перечень сезонных работ, - Федеральное отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008 - 2010 годы <1>, согласно которому к сезонным работам относится перевозка пассажиров:

- в курортной местности в летне-осенний период;

- в зоны отдыха, в дачные поселки, к садоводческим товариществам с мая по октябрь.

--------------------------------

<1> Утвержден Общероссийским профсоюзом работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства, Российским автотранспортным союзом 15.02.2008 (действует до 31.12.2013).


Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185, а также Постановлениями:

- Правительства РФ от 04.07.2002 N 498 <2>;

- Правительства РФ от 06.04.1999 N 382 <3>;

- Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 N 381 <4>.

--------------------------------

<2> "Об утверждении перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год".

<3> Перечень сезонных отраслей и видов деятельности, применяемый при предоставлении отсрочки или рассрочки по уплате налога.

<4> Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы.


Согласно указанным документам к сезонным относятся сельскохозяйственные, полевые, лесозаготовительные и дно-, берегоукрепительные работы, работы, связанные с добычей драгоценных металлов, производством молочных продуктов, мясных и плодоовощных консервов, сахара, меховых изделий, ловлей рыбы, добычей морепродуктов и др.

Исходя из вышесказанного, можно выделить следующие признаки сезонных работ:

1. Эти работы в силу климатических или иных природных условий выполняются только в течение определенного периода (сезона) и не могут выполняться в течение всего календарного года.

2. Продолжительность сезона по общему правилу не может превышать шесть месяцев, следовательно, трудовой договор с сезонными работниками может быть заключен на срок до шести месяцев.

3. "Сезонность" работ определена отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне.


Обратите внимание! Не следует путать сезонных работников с временными. В соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 311-IX временными работниками признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, установлены гл. 45 ТК РФ.


Заключаем трудовой договор на сезон


Документальное оформление трудовых отношений с сезонными работниками производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. Кандидат представляет работодателю документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ.

Заключается срочный трудовой договор, в котором необходимо указать, что работник принят для выполнения сезонных работ (ст. 294 ТК РФ). Кроме этого, нужно указать все существенные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, - место работы, трудовую функцию, даты начала и окончания работ, режим труда и отдыха, условия оплаты. Если дата окончания неизвестна, указывают условие, при наступлении которого действие договора оканчивается, например: "Срок договора истекает по окончании полевых работ".


Примечание. Внесение в трудовую книжку записи о срочном характере договора нарушает положения Инструкции по заполнению трудовых книжек <5>.

--------------------------------

<5> Утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.


На основании срочного трудового договора издается приказ о приеме на работу по унифицированным формам N Т-1, N Т-1а, производится запись в трудовую книжку.

Отметим, что сезонным работникам может быть установлен испытательный срок. В силу ст. 70 ТК РФ он не должен превышать двух недель. Условие об установлении испытания также вносится в трудовой договор.

Сезонный работник имеет право на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ). Поскольку по общей норме право на отпуск возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ), у сезонного работника оно возникнет только к концу срока действия договора, и работник может либо получить при увольнении денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, либо пойти в отпуск с последующим увольнением (если только по соглашению сторон отпуск не был предоставлен работнику до истечения шести месяцев - ч. 3 ст. 122 ТК РФ).

При исчислении стажа для предоставления отпуска учитываются периоды, установленные ст. 121 ТК РФ: нерабочие праздничные дни, выходные дни, периоды временной нетрудоспособности, направления в командировку и т.п. Помимо основного отпуска при определенных условиях сезонный работник может претендовать на дополнительные оплачиваемые отпуска. В соответствии с ч. 1 ст. 116 ТК РФ право на них возникает, если сотрудник:

- занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- трудоустроен на работу, имеющую особый характер;

- трудится на условиях ненормированного рабочего дня;

- работает в районах Крайнего Севера или в приравненной к ним местности.

Одной из особенностей труда сезонных работников является особый порядок исчисления непрерывного трудового стажа. Периоды работы в организациях сезонных отраслей промышленности включаются в общий трудовой стаж как полный год работы независимо от фактической продолжительности этих периодов (ст. 30 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"). То есть если работник проработал в одной организации предыдущий сезон, заключил договор на следующий сезон и начал работать согласно договору, то его трудовой стаж не прерывается, просто перерыв между сезонами не включается в этот стаж.


Сезон окончен


Срочный трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращает свое действие по окончании этого периода (сезона) (ст. 79 ТК РФ). Также к лицам, занятым на сезонных работах, применяются общие основания увольнения: по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Если работник по своей инициативе желает расторгнуть трудовой договор досрочно, он обязан в письменной форме предупредить об этом работодателя, но не за две недели, как предусматривает общий порядок, а за три календарных дня (ч. 1 ст. 296 ТК РФ).


К сведению. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматривается как прогул (пп. "г" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").


Предусмотрена и специальная норма по поводу предупреждения лица, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Работодатель обязан предупредить его в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Работодателю не следует забывать, что срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, если:

- он был заключен без достаточных к тому оснований;

- ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работать после истечения этого срока (ст. 58 ТК РФ).


Особенности заключения трудовых договоров с работниками ДОЛ


Довольно часто на практике возникает вопрос: можно ли заключать срочные трудовые договоры для выполнения сезонных работ, если такие работы не указаны в перечнях сезонных работ либо нет отраслевого соглашения? С одной стороны, трудовое законодательство относит к сезонным работам лишь те, которые определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства. С другой стороны, в силу отсутствия таких соглашений в большинстве отраслей работодателям приходится руководствоваться Перечнями сезонных работ, утвержденными ни много ни мало в 1932 г. (с последними изменениями от 28.12.1988), либо перечнями, устанавливающими сезонные работы для исчисления страхового стажа или налогов. Как же поступать работодателю, осуществляющему деятельность в туристическом бизнесе или принимающему работников для работы в сезонных детских оздоровительных лагерях? По мнению автора, в данном случае следует учитывать в первую очередь характер выполняемой работы и срок ее проведения. Если работа в силу климатических или природных условий осуществляется только в определенный период (сезон), который составляет от двух до шести месяцев, ее можно считать сезонной.

Более подробно рассмотрим трудовые отношения с работниками детских оздоровительных лагерей (ДОЛ). Если такой лагерь работает круглый год, то, как правило, основной состав сотрудников принимается на постоянной основе. Если же ДОЛ сезонный, то есть работает только в летний период, то большинство работников являются сезонными или временными.

Прежде всего отметим, что штат ДОЛ рекомендуется формировать в соответствии с Типовыми штатами административно-хозяйственного, педагогического, медицинского, обслуживающего персонала детских оздоровительных лагерей, утвержденными Постановлением Секретариата ВЦСПС от 11.05.1990 N 7-22 (далее - Типовые штаты). Можно выделить следующие категории работников ДОЛ:

1. Административно-хозяйственный персонал - начальник ДОЛ, завхоз, завпроизводством, завскладом, бухгалтер, сестра-хозяйка, повара, кухонные работники.

2. Педагогический персонал - воспитатели, вожатые, руководители кружков, музыкальные работники, инструкторы по физической культуре, библиотечный работник.

3. Медицинский персонал - врач, медицинская сестра, санитарка.

4. Обслуживающий персонал - рабочие, водители, садовники, сторожа, машинисты по стирке одежды, спасатели, грузчики.


К сведению. Штат стационарных лагерей, находящихся в ведомстве предприятий, учреждений, организаций, на период консервации определяется администрацией этих организаций по согласованию с профкомами (примечание 2 к Типовым штатам).


Рассмотрим, какие виды договоров можно заключать с сотрудниками, привлекаемыми для работы в летний период.

Срочный трудовой договор на время выполнения сезонных работ. Помните о сроке, на который может быть заключен этот договор. Если работник (безработный, пенсионер, студент и т.п.) соглашается отработать весь летний период с начала и до конца, причем эта работа является для него основной, с ним заключается такой договор.


Обратите внимание! Работники могут быть приняты и на период подготовки ДОЛ в зависимости от конкретных условий работы, но не ранее чем за месяц до открытия лагеря.


Режим работы в ДОЛ определяется локальным нормативным актом (например, правилами внутреннего трудового распорядка) и устанавливается в соответствии с трудовым законодательством. Для педагогического персонала продолжительность рабочей недели не должна превышать 36 ч, для медицинского - 39 ч, для остальных работников - 40 ч.

Срочный трудовой договор на срок до двух месяцев. Если работник принимается на работу на одну или две смены на период, не превышающий два месяца, с ним должен быть заключен именно такой договор. В этом случае необходимо руководствоваться гл. 45 ТК РФ. В отличие от сезонных таким работникам не устанавливается испытательный срок при приеме на работу (ст. 289 ТК РФ). К работе в выходные и нерабочие праздничные дни они привлекаются с их письменного согласия, при этом оплачиваются такие дни не менее чем в двойном размере (ст. 290 ТК РФ). Как и сезонным, временным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за месяц работы или компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 291 ТК РФ), и в случае досрочного расторжения договора стороны предупреждают друг друга в письменной форме не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Если досрочное расторжение договора произошло по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договорами. Напомним, что сезонным работникам в данном случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Одним из вариантов является срочный трудовой договор по совместительству, заключенный с педагогическими работниками школ, школ-интернатов, учреждений дополнительного образования, дошкольных и других образовательных учреждений на период, не совпадающий с их отпуском. В соответствии с Трудовым кодексом это допускается только с согласия работника, поскольку работа выполняется в других учреждениях или в другой местности. Отметим: за педагогическими и иными работниками образовательных учреждений при направлении или привлечении их в период, не совпадающий с их очередным отпуском, к работе в оздоровительных лагерях всех видов (в том числе оздоровительных лагерях предприятий, профсоюзов и других организаций при согласовании с руководителем образовательного учреждения или органа управления образованием) сохраняется заработная плата <6>.

--------------------------------

<6> Пункт 2 Порядка и условий привлечения педагогических и других работников для работы в оздоровительных лагерях, летних оздоровительных дошкольных учреждениях, по проведению туристских походов, экспедиций, экскурсий и оплаты их труда, утв. Приказом Минобразования России от 29.03.1993 N 113 (далее - Порядок).


Педагогическим и другим работникам, направленным в лагерь в период, не совпадающий с их отпуском, за систематическую переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени производятся надбавка к ставкам и должностным окладам в размере 15%, доплата за работу в ночное время в размере 35% часовой ставки и др. Перечень таких работников утверждается ДОЛ (п. п. 5, 7 Порядка).

Гражданско-правовой договор. Иногда для работодателя выгоднее не принимать работника по трудовому договору, а заключить с физическим лицом договор подряда или оказания услуг. Но в данном случае нужно учитывать некоторые особенности.

Предметом трудового договора является личное выполнение работником трудовых функций. При этом он подчиняется установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, которыми регламентируются порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы и отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется определенное задание, его предметом является определенный результат. Поэтому в таком договоре следует назвать конкретный вид выполняемой работы или оказываемой услуги, а также сумму вознаграждения либо порядок ее определения исходя из выполненного объема работы, затраченного времени (почасовая ставка) и т.д. Окончание выполнения работ (оказания услуг) необходимо отразить в двустороннем акте.

Исходя из вышесказанного, заключение таких договоров возможно не со всеми работниками ДОЛ, а, например, с обслуживающим или техническим персоналом, инструктором по физкультурной работе, руководителями кружков. Что же касается воспитателей и вожатых, данные лица должны оформляться на работу только по трудовым договорам. Кроме этого, оказание услуг педагогическим работником может рассматриваться как индивидуальная трудовая деятельность, сопровождающаяся получением доходов, которая считается предпринимательской и подлежит регистрации в соответствии с законодательством РФ (ст. 48 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании").

В случае подмены трудовых договоров гражданско-правовыми работодатель может понести дополнительные расходы в случае обращения работника в суд (оплата отпусков, выплата компенсаций, начисление налогов и т.д.). Поэтому заключать гражданско-правовые договоры нужно с осторожностью.

Специфика работы в ДОЛ, как правило, не позволяет воспитателям и вожатым соблюдать установленные нормы рабочего времени. В соответствии с п. 5.1.6 Отраслевого соглашения по учреждениям и организациям, находящимся в ведении Федерального агентства по образованию, на 2009 - 2011 годы <7> переработка рабочего времени воспитателей, помощников воспитателей, младших воспитателей вследствие неявки сменяющего работника или родителей, а также работа в детских оздоровительных лагерях, осуществляемая по инициативе работодателя за пределами рабочего времени, установленного графиками работ, является сверхурочной работой. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

--------------------------------

<7> Утверждено Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Рособразованием 24.02.2009.


Сверхурочная работа - это работа, производимая сотрудником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам воспитателей и вожатых производится работодателем с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Случаи, когда решение о привлечении сотрудников к сверхурочной работе не нужно согласовывать с профсоюзом, приведены в ст. 99 ТК РФ. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого сотрудника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.


Обратите внимание! К сверхурочной работе нельзя привлекать беременных женщин и работников до 18 лет.


С воспитателями и вожатыми можно оформить совместительство. При этом, как мы уже говорили, педагогические работники могут работать до 18 ч в неделю, а остальные до 20 ч в неделю.

В силу ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

В качестве примера применения данной статьи на практике приведем Постановление ФАС УО от 14.04.2010 N Ф09-2327/10-С2 по делу N А50-30509/2009.

ГУ "Пермское региональное отделение ФСС РФ" (далее - ГУ) обратилось в ФАС УО с кассационной жалобой на решение Арбитражного суда Пермского края и Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда по тому же делу по заявлению ООО "Коллегия юристов "Правое дело" (далее - ООО) к ГУ о признании частично недействительным его решения.

Из материалов дела было установлено, что ООО обратилось в ГУ с заявлением о возмещении расходов на выплату пособия по беременности и родам юристу ООО Щ., работающей по совместительству, в сумме 50 750 руб. По результатам проведенной ГУ камеральной проверки ООО было вынесено решение о выделении средств на осуществление (возмещение) расходов страхователя в сумме 25 375 руб.

Основанием для возмещения произведенных расходов в меньшем размере послужил вывод ГУ о том, что пособие по беременности и родам работающей по совместительству Щ. начислено и выплачено ООО исходя из заработной платы полной штатной единицы за восьмичасовой рабочий день, тогда как пособие следовало исчислять пропорционально отработанному времени. Кроме того, ГУ обратило внимание на несоразмерность окладов генерального директора ООО и юриста, работающего по совместительству: была создана искусственная ситуация с целью получения выгоды в виде средств ФСС.

Судами первой и апелляционной инстанций установлено, что образование и опыт работы Щ. соответствовали необходимым квалификационным требованиям, продолжительность рабочего времени не превышала пределов, установленных трудовым законодательством, оплата труда производилась в соответствии с трудовым договором без определения пропорционального отношения отработанного времени к установленной сумме платы за восьмичасовой рабочий день, что допускается положениями ст. 285 ТК РФ.

Решением суда первой инстанции исковые требования ООО о признании решения ГУ частично недействительным были удовлетворены. Апелляционной инстанцией данное решение было оставлено без изменения, а кассационная жалоба ГУ - без удовлетворения.


Л.В.Куревина

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Подписано в печать

30.06.2011